為什么說「理想的管理者」從來都不存在？
作者：弗雷德蒙德·馬利克
來源：管理的常識(shí)(ID:Guanlidechangshi)
人們問得最多的一個(gè)問題是：理想的管理者應(yīng)該是什么樣的人?他們應(yīng)該具備哪些特征?
這個(gè)問題表明，人們有意或無意地認(rèn)同這樣一個(gè)概念：理想的管理者。
不過，這個(gè)問題其實(shí)是錯(cuò)誤的。以下，Enjoy：
01
全能的天才?
一項(xiàng)研究調(diào)查了德國600家大企業(yè)對(duì)管理者的素質(zhì)要求，但結(jié)果令人吃驚：
創(chuàng)業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、溝通技能、遠(yuǎn)見卓識(shí)、國際視野、關(guān)注生態(tài)和社會(huì)、為人正直、領(lǐng)導(dǎo)魅力、跨文化技能和直覺決策技能。
不錯(cuò)，我們找不出哪一點(diǎn)是值得反對(duì)的。
瑞士有一家全球性大銀行，在該行的簡(jiǎn)報(bào)中，有一位高管撰寫了一篇題為“理想管理者的12個(gè)特點(diǎn)”的文章。
文章指出，除了具備其他素質(zhì)外，未來的管理者還必須做到：
既有質(zhì)疑精神又有大局觀，不僅要成為具有整合能力的中間人，而且要善于人際溝通，能對(duì)他人起到指導(dǎo)性作用……
類似的例子不勝枚舉。
它們很典型，代表著一種普遍的思維方式，不僅在商界大行其道，而且在其他社會(huì)領(lǐng)域中也深入人心。
說來也怪，已經(jīng)在我們的頭腦中根深蒂固的思想是：管理者，尤其是高層管理者，應(yīng)該集昔日時(shí)代的將軍、諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)獲得者和電視節(jié)目主持人于一身。
盡管可以把這種理想的管理者描繪出來，而且相關(guān)的描述確實(shí)也很多，但是，這種人在現(xiàn)實(shí)生活中是不存在的。
我建議不如換一個(gè)問題，不再問“誰是理想的管理者”，而是問“如何成為高效能的管理者”。
這兩個(gè)問題是截然不同的：第二個(gè)問題的出發(fā)點(diǎn)不是天才而是普通人，因?yàn)樘觳鸥静粔蛴谩?/p>
在這個(gè)組織有序的社會(huì)里，根本問題應(yīng)該是：如何讓(足夠多的)普通人做出不同凡響的業(yè)績(jī)?
那么，哪一類人是高效能的管理者?
有關(guān)的事實(shí)是：這種人的確存在，但每當(dāng)我們就此問題進(jìn)行分析比較時(shí)，我們很快會(huì)認(rèn)識(shí)到：不存在一個(gè)單一的模式或共同的個(gè)性。
他們彼此之間是完全不同的，且職位越高，差異就越大。
在長(zhǎng)期實(shí)踐中，我遇到過一些高智能的高層管理者：
頭腦出眾，懷揣多個(gè)學(xué)位，這也許是幫助他們走上職業(yè)巔峰的原因;
遇到過一些智能頗為一般的管理者，但他們?cè)谑聵I(yè)上取得了同樣的成就;
還有些管理者滿足理想管理者中的一項(xiàng)條件—善于溝通，他們性格外向，善于與陌生人打交道，這可能讓他們?cè)诤芏嗲闆r下更加如魚得水。
不過，還有很多管理者是相當(dāng)內(nèi)向的，有些人甚至很害羞，但他們?cè)诠ぷ髦型瑯映錾?/p>
有關(guān)這些差異，我可以列出很多。
這一切的本質(zhì)在于：高效能的人之所以卓有成效，“秘訣”并不在于個(gè)性或性格、教育背景或社會(huì)出身，更不像人們常常以為的那樣：實(shí)現(xiàn)高效能的關(guān)鍵是他們擁有的美德。
盡管美德值得擁有，并且我不反對(duì)道德高尚，但在談到管理水平的時(shí)候，我同樣不會(huì)過于相信美德的力量。
對(duì)于管理者的效能來說，這不是最重要的因素。
實(shí)現(xiàn)高效能的關(guān)鍵不在于是什么樣的人，而在于他的行動(dòng)，即行為方式。
在高效能人士身上，我們能發(fā)現(xiàn)的共同特征都與他們的工作方式有關(guān)：
無論在何處從事何種工作，他們都遵循某些規(guī)則、原則和指導(dǎo)方針，并且有意識(shí)或無意識(shí)地接受它們的指導(dǎo)。
在完成任務(wù)的過程中，他們特別勤奮，始終遵循職業(yè)精神所要求的原則，并運(yùn)用某些管理工具。
在各行各業(yè)中，我們都發(fā)現(xiàn)了這些相同的要素。它們完全不同于前面討論的對(duì)管理者要求的各項(xiàng)條件。
02
追求快樂?
有關(guān)理想管理者的問題并不是讓我們曲解正確管理的唯一錯(cuò)誤。
還有一些誤解和明顯錯(cuò)誤的理論，導(dǎo)致管理出現(xiàn)混亂和一些不良進(jìn)展。
最常見的表現(xiàn)形式，可以稱為“追求快樂”的思路;
這種觀點(diǎn)的基本主題是：讓人們感到滿足，他們才會(huì)努力工作。
該理論的錯(cuò)誤之處，不在于它假設(shè)人們應(yīng)該得到滿足，而在于認(rèn)為為這種滿足感負(fù)責(zé)的不應(yīng)該是人們自己，而應(yīng)該是第三方。
這種思路忽視了一個(gè)事實(shí)：如果每個(gè)組織都努力讓員工感到滿足和快樂，那么組織顯然會(huì)力不從心。
并且，如果過分專注于工作滿意度原則，就可能會(huì)忽視它的對(duì)立形式，即只要給員工提供工作和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，大多數(shù)人就會(huì)獲得很高的滿意度。
03
只需要領(lǐng)導(dǎo)?
還有一類錯(cuò)誤的理念認(rèn)為，組織不需要管理，只需要領(lǐng)導(dǎo)，因而組織實(shí)際上需要的是領(lǐng)導(dǎo)者，而不是管理者。
我首先闡明第一個(gè)要點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者也需要效能。
那么，領(lǐng)導(dǎo)者如何獲得效能?
只能靠實(shí)行有效管理，別無他法。
另外，由于“領(lǐng)導(dǎo)者”一般都要面對(duì)最重大、最復(fù)雜的挑戰(zhàn)，他們就需要在最高的效能水平上實(shí)行正確而良好的管理。
其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者所有的成功都依賴于此。
領(lǐng)導(dǎo)如果無視有效管理這個(gè)話題，則可能落入陷阱。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的討論尤其具有誤導(dǎo)性的另一個(gè)原因在于：它又一次強(qiáng)調(diào)的是性格和個(gè)性特征，而不是行動(dòng)和實(shí)踐。
要求具備特殊個(gè)性特征的管理時(shí)尚是無益的，而且是相當(dāng)幼稚的做法。
拿管理和領(lǐng)導(dǎo)做比較，存在根本性的邏輯錯(cuò)誤。
為了避免混淆，我必須聲明：我并沒有懷疑出色的領(lǐng)導(dǎo)在過去有，現(xiàn)在也可以有，而且在某些情況下必須有。
但是，我堅(jiān)持認(rèn)為我這里所批判的思維方式具有誤導(dǎo)性，不是一個(gè)接近于合理的“領(lǐng)導(dǎo)”概念，甚至不利于我們發(fā)現(xiàn)并理解領(lǐng)導(dǎo)者和不良領(lǐng)導(dǎo)者(misleaders)之間的重大差異。
關(guān)于作者：弗雷德蒙德·馬利克，歐洲的管理泰斗之一，著名管理大師和管理教育家
本文為“管理的常識(shí)”(ID:Guanlidechangshi)原創(chuàng)，摘自《管理成就生活》，機(jī)械工業(yè)出版社出版。