短期激勵(lì)靠分錢，長期激勵(lì)靠文化
以下文章來源于張麗俊 ，作者張麗俊
現(xiàn)在越來越多的CEO和管理者認(rèn)識(shí)到了文化的重要性，文化能夠讓員工有自驅(qū)力，從而降低管理成本。
但很多企業(yè)是沒有文化的，即便是有，他們的文化只停留在外顯性上。只是裝飾或者符號(hào)，文化在墻上，并不在員工的心里。大多數(shù)人對(duì)文化缺乏深層次的認(rèn)識(shí)，這也導(dǎo)致文化流于形式，并沒有起到真正的作用。
文化需要迭代
實(shí)際上文化落地是需要土壤的，不是所有的公司都能做文化。老板不認(rèn)同文化的公司是做不了文化的，老板自己不信，就不要指望員工相信。
如果你要找工作，面試時(shí)也要面試自己的老板。假如老板內(nèi)心沒有真正信仰的東西，千萬不要跟他干，沒有文化的公司一定沒有前途。如果你要找合作伙伴，盡量不要跟沒有信仰的人做生意。
通常來說，文化又分為原生態(tài)的文化和發(fā)展型文化。原生態(tài)文化是公司剛剛誕生的時(shí)候，創(chuàng)始人身上天生帶有的DNA。而在公司挑戰(zhàn)新業(yè)務(wù)時(shí)，通過共同的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出來的為了適應(yīng)新的業(yè)務(wù)變化，所得到的新的價(jià)值觀，叫做發(fā)展型文化。
所以我們也就知道了，文化不是不可修改的天條，是需要變化的。
美國密執(zhí)安大學(xué)的一名教授，做過一個(gè)蜜蜂和蒼蠅的實(shí)驗(yàn)。
他將六只蜜蜂和六只蒼蠅放進(jìn)同一個(gè)玻璃瓶子，然后把瓶口打開，瓶底朝著有光的地方，瓶口則對(duì)著黑暗之處。
蜜蜂喜歡朝有光的地方飛，蜜蜂會(huì)認(rèn)為有光亮的地方就是出口，而蒼蠅的行為方式是無規(guī)則的，四處亂撞。正常情況下，蜜蜂會(huì)比蒼蠅率先找到出口。
幾天以后，教授發(fā)現(xiàn)，六只蒼蠅全都飛的無影無蹤，成功找到了出口。而六只蜜蜂，卻困死在朝著光亮的瓶底，到死他們都以為出口就在瓶底的方向。
這個(gè)實(shí)驗(yàn)形象的告訴我們，之前的成功方式，在環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候就失效了。文化也是如此，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，如果你還堅(jiān)持原來的文化，那這種文化就會(huì)阻擋企業(yè)的發(fā)展。所以文化不是一成不變的，要根據(jù)環(huán)境的變化從而進(jìn)行迭代。
如何讓員工感受到文化
想要員工身上有文化，不是做一個(gè)新員工培訓(xùn)就能做到的，也絕對(duì)不是墻上寫了價(jià)值觀，就有了文化。一個(gè)員工到公司來，他不可能馬上就有文化，變得跟老板一樣熱愛公司。
一個(gè)人要具有公司的文化，需要經(jīng)歷過程和體驗(yàn)。通過和這里的人共事，和這里的人共情，他才會(huì)對(duì)文化有感知。
如果我是一個(gè)新員工，今天是進(jìn)公司的第一天，誰在門口迎接我，誰給我做的第一次新人培訓(xùn)。誰是我?guī)煾?，誰是第一個(gè)帶我去見的客戶的人，他給我傳遞的是什么，通過這些事就可以感知和體驗(yàn)到公司的文化。
員工通過對(duì)文化的體驗(yàn)和感知，慢慢會(huì)有自己的沉淀。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的感知和公司倡導(dǎo)的文化不一樣時(shí)，就會(huì)有巨大的落差。
我們測試過，一個(gè)員工真正對(duì)文化有體驗(yàn)感知，有沉淀，最少的時(shí)間是一年，真正變成他自己的文化要三年。以前我們說三年才是阿里人的道理就在于此。
因此做文化的時(shí)候，一定要讓員工有體驗(yàn)，有一句形容組織文化的話我特別喜歡：員工在你的公司里面，他如果能感覺到天是藍(lán)的，陽光普照，大地是堅(jiān)實(shí)的，空氣是流動(dòng)清新的，這種組織氛圍會(huì)使員工感覺到舒暢和安全。
顯然，這樣的文化是非常好的文化，我們要力求達(dá)到這樣的效果。
虛事實(shí)干，實(shí)事虛干
那么文化應(yīng)該怎么落地呢？文化落地的一種境界就是“虛事實(shí)干，實(shí)事虛干?！?/span>
舉個(gè)例子，假如我們今年的銷售目標(biāo)是10個(gè)億，這是實(shí)實(shí)在在的事。大多數(shù)老板會(huì)拆解目標(biāo)，拆解到12個(gè)月，拆解到團(tuán)隊(duì)和每一個(gè)人，之后拆解KPI，即每天要見多少客戶、漏洞轉(zhuǎn)化率是多少，最后想達(dá)成目標(biāo)的方法是什么。
這些都是和業(yè)務(wù)相關(guān)特別硬的事情，如果你這么做了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)最后反而達(dá)不成業(yè)務(wù)目標(biāo)。你可能會(huì)疑惑，明明已經(jīng)拆解到最細(xì)了，為什么還是完不成。
因?yàn)檫@是作為老板的想法，老板很想沖，員工卻不想沖，成單只能是美好的幻想了。
這個(gè)時(shí)候，管理者就應(yīng)該學(xué)會(huì)如何激勵(lì)員工，如何讓你的員工很爽很想干。貌似這些跟業(yè)務(wù)沒關(guān)系，然而把這些看似無關(guān)的做成后往往達(dá)成了業(yè)務(wù)目標(biāo)，這就是實(shí)事虛干。
沒有什么比文化更虛的了，做文化時(shí)要“虛事實(shí)干”，真正的文化要落到員工行為上，落到管理日常工作中，落到每次激勵(lì)和管理里。獎(jiǎng)懲是最好的做文化的時(shí)機(jī)，表彰什么，批評(píng)什么，都要做到非?！皩?shí)”，這樣文化才能做得下去。
最后的話
企業(yè)在業(yè)務(wù)增長的過程中，一定要注重建設(shè)文化，但不能將文化停留在表面，要讓文化由外顯到內(nèi)在，再直達(dá)內(nèi)核。當(dāng)文化真的能夠幫助團(tuán)隊(duì)取得業(yè)績的增長，能夠拿到結(jié)果，員工將會(huì)由內(nèi)而外的相信文化，成為他的思維。
很多CEO和管理者非常崇拜“我說你聽”，其實(shí)真正改變一個(gè)人思維的是結(jié)果，而真正改變結(jié)果的是行為，通過思維的迭代，會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)對(duì)文化的第二層、第三層的理解。
在做文化的時(shí)候，一定要做正向的文化。文化是隱形曲線的核心引擎，文化不啟動(dòng)，公司運(yùn)轉(zhuǎn)將會(huì)非常困難。文化一旦形成后難以改變，它既會(huì)成為組織發(fā)展中的最大動(dòng)力，也可以成為組織變革中最大的阻力。（本文完）